Az első részben arról esett szó, hogy sok esetben szimpátia alapján választunk egy új értékesítőt és előfordul később, hogy döntésünket megbánjuk.

De hogyan is válasszuk ki akkor a NAGY őt, a legjobbat a jelöltek közül?

Először is felejtsük el az első benyomást és a szimpátiát, megérzéseket, hiszen ahogy nem alkalmazunk jósnőt, nem vetünk kártyát, vagy elemezzük a jelölt horoszkópját, úgy nem érdemes ezeket sem használni döntő tényezőként, hiszen nem sokkal megbízhatóbbak.

A mottó az, hogy próbáljunk objektívek lenni, amennyire csak lehetséges.

El kell végezni az interjú előtt a házi feladatot. Kell készíteni egy pontos listát arról, hogy milyen tulajdonságok és készségek kellenek ahhoz, hogy egy értékesítő a cégben az adott pozícióban ténylegesen hatékony legyen.

Nézzünk erre példát.

Jó kommunikáció. Ez így túl általános és tévútra visz minket (lásd az első részben említett közhelyeket). Helyette bontsuk részekre inkább a kommunikációt. Sokkal használhatóbb listát kapunk.

Egy jelölt esetében jó kommunikációról beszélhetünk, ha:

• Képes bemutatni magát és felkelteni az érdeklődésünket.  Aki nem képes röviden, tömören, érdekesen bemutatni saját magát és felkelteni az érdeklődésünket, az valószínűleg az ügyfélnél sem sikerül jól és hatékonyan bemutatni a vállalat termékeit és szolgáltatásait. Talán ez az a terület amit az angol úgy nevez, hogy „sales pitch” vagy „elevator pitch”. 

• Képes kényelmesen, nem feszengve és érdeklődve odafigyelni ránk. Az az értékesítő, aki nem tud mit kezdeni a kezével, a lábaival, össze-vissza tekinget, az kényelmetlenül érzi magát a tárgyaláson, feszeng, azaz nem ténylegesen a lehetséges ügyfélen van a figyelme, hanem aggódik valamin. Ne gondoljuk azt, hogy ha felvesszük, akkor nem fog izgulni. A jó értékesítő, nem izgul és feszeng egy ilyen szituációban sem. Ha azért izgul, mert nagyon kell neki a munka, akkor az szintén nem jó minősítés. A jó értékesítő keresett portéka. 

• Képes kérdéseket, megfelelő kérdéseket, megfelelő időben feltenni. Aki nem kérdez, az vagy „nagydumás” és csak a saját hangját szereti hallani, vagy kétségbeesett, mert nagyon kell neki az állás, vagy éppen érdektelen. Egyik sem igazán jó számunkra. 

• Képes a figyelmünket megragadni és fenntartani. Ha a beszélgetés alatt kínos szünetek vannak, ha az interjún folyton elkalandozik a figyelmünk, akkor nagy valószínűséggel a jelölt személye nem fogott meg minket „nem vettük meg”, menjünk tovább a következő kiválasztottra. 

• Képes a beszélgetést kontrollálni. Nem durván, nem zavaróan, de kontroll alatt tartani. Ez egy kényes téma, hiszen a HR-es, vagy a szakmai vezető, időnként hiúsági kérdést csinál abból, hogy „ne a nyúl vigye a vadászpuskát” és a jelölt ne akarjon irányítani semmit sem. Ebben persze igazuk van, hiszen a döntést ők fogják meghozni, de fontos megérteni, hogy az értékesítés valahol a kontrollról, a lehetséges ügyfél irányításáról szól. Persze fel kell kelteni az érdeklődést, de amennyiben egy értékesítő nem tudja irányítani, a megfelelő irányba terelgetni a tárgyaló partnerét, akkor nem valószínű, hogy eredményes lesz az értékesítésben és nem fog jó tárgyalási pozíciót kialakítani vállalatunk számára.

Természetesen számos egyéb példát említhetünk, de már ezekkel is előrébb vagyunk. Ne akarjunk eladási játékot csináltatni a jelöltekkel minden áron, hanem inkább tekintsünk úgy az interjúra, mint egy tényleges értékesítési beszélgetésre, hiszen ott van a jelöltünk, aki értékesítő. Ott van a „termék” is, saját maga. A beszélgetés célja pedig, hogy felkeltse az érdeklődésünket, mint potenciális vásárlónak és eladja saját magát. 

Fogjuk a fenti listát, egészítsük ki és készítsünk belőle egy formanyomtatványt az interjúhoz. Fontos, hogy úgy lehetünk viszonylag objektívek, ha egyszerre csak egy pontra figyelünk. Miközben beszélgetünk és beszéltetjük, akkor megnézzük az első pontot és csak arra figyelünk kiemelten. Amennyiben ez rendben van, vagy éppen nem sikerült a jelöltnek prezentálni, hogy megfelel az abban a pontban elvártaknak, akkor pipa vagy éppen nulla és megyünk a következőre. Lehetőség szerint ne az interjú után próbáljunk az emlékezetünkre hagyatkozva átnézni a listát, mert akkor már ott van egy olyan összkép, ami befolyásolhatja az ítéletünket.

Természetesen a fenti kis lista nem helyettesíti a szakmai tapasztalat vizsgálatát, amiben kiemelten fontos, hogy a valós eredményeiről konkrét számokat tudjunk meg, illetve nem mutatja meg az állással kapcsolatos motivációját. Ezeket ugyanúgy át kell venni a jelölttel, mint minden interjúban, de egy értékesítő esetében kiemelt figyelmet kell, hogy kapjanak azok a tulajdonságok és készségek, amelyek a munkájában elengedhetetlenek.

Sokszor hallhattunk már olyan panaszokat komoly tapasztalattal rendelkező értékesítőktől és vezetőktől, hogy őket ne egy huszonéves leányka vizsgáztassa és hozzon döntést arról, hogy jók-e az adott pozícióra vagy sem. Ez elsőre nagyon igaznak tűnik és az ember akár egyet is érthet velük, de amennyiben egy kicsit a mélyére nézünk, akkor enyhén szólva is megkérdőjelezhető annak a tapasztalt vezetőnek vagy értékesítőnek a tárgyalási kompetenciája, aki nem képes egy frissdiplomás, tapasztalatlan, de lelkes HR-est finoman irányítani és terelgetni a megfelelő irányba.

Szerző: Hamsik Gábor