Előléptetni egy meglévő, eredményes értékesítőt vagy új értékesítési vezetőt behozni kívülről?

Amikor növekszik a szervezet, vagy éppen elmegy az eddigi vezető, akkor nagyon komoly kihívás elé kerül az ügyvezető vagy a kereskedelmi igazgató.

A fenti kérdésre nincsen tökéletes, minden helyzetben alkalmazható recept, de vannak olyan nézőpontok, amiket mindenképpen érdemes átgondolni a kérdés eldöntésében.

Értékesítőket vezetni nem a legkönnyebb, hiszen olyan emberekről van szó, akik kellően proaktívak, jól bírják a stresszt, nincs gondjuk a visszautasításokkal és kitartóan törtetnek a céljaik felé. Olyan embert fogadnak el vezetőnek, aki hiteles számukra emberként, értékesítőként és vezetőként egyaránt.

A belülről történő előléptetésnek megvan a maga motivációs haszna. Ekkor látja a többi értékesítő, hogy vannak lehetőségek, de nehéz a döntés, hiszen nem feltétlenül a legjobb értékesítő az, akiből a legjobb értékesítési vezető is lesz. Fontos, hogy legyen sikeres értékesítési múltja, hiszen úgy tud reális elvárásokat tenni a beosztottjai elé, illetve úgy tudja átlátni, hogy valamit ténylegesen meg lehet tenni akkor is, ha más szerint ez nem lehetséges.

Viszont vannak olyan tulajdonságok és készségek, amelyekkel nem feltétlenül kell, hogy rendelkezzen egy beosztott értékesítő, míg a vezetője igen. 

Amennyiben van olyan értékesítő a csapatban, aki sikeres, de mellette megvannak a szükséges tulajdonságai és természetesen a motivációja a vezetői pozíció irányában, akkor tehetünk egy próbát vele. El kell mondanunk neki, hogy ez egy teljesen más pozíció és próbáljuk ki egymást. Viszont minden segítséget meg kell adnunk neki. Amennyiben erre a felső vezetőnek sem ideje, sem kedve, illetve tudása nincs, akkor inkább nézzen körül és találjon egy tapasztalt értékesítési vezetőt, vagy vonjon be egy külső mentort.

Ha úgy lépteti elő az eddig kizárólag beosztottként dolgozó embert, hogy nem ad neki segítséget, törődést, akkor van egy komoly esélye annak, hogy elveszíti nemcsak az új vezetőjét, de magát az értékesítőt is, hiszen ha nem válik be a vezető pozícióban, akkor nagyon kényes újra visszatenni az előző helyére. Kudarcként fogja megélni és amennyiben nem saját maga látja be, hogy jobb helyen van ott, akkor a fejében továbbra is értékesítési vezető marad és elkezd keresgélni a munkaerő piacon.

Természetesen egy külső vezető felvételének is vannak nehéz pontjai, de egy növekvő szervezetben néha kisebb kockázattal jár. Az új vezető legyen mindenképpen tapasztalt, de nem sokkal nagyobb értékesítési szervezetben. Egy sokkal nagyobb értékesítési szervezet teljesen másképp működik, mások a lehetőségek, az elvárások és a folyamat általában sokkal inkább részterületekre specializálódott emberekre van leosztva, mint a kisebb szervezetnél olyan értékesítőkre, akik önállóan dolgoznak és az elejétől a végéig minden részlet hozzájuk tartozik.

Sokan azt gondolják, hogy egy lényegesen nagyobb szervezetet irányító vezető gyorsan fel tudja húzni a kicsi értékesítési csapatot, de ez általában nem így van.

Sokkal többe kerül egy ilyen ember és ritkán van meg az a hozzáadott érték, ami miatt megéri. Itt nem bevételről, forgalomról beszélünk, hanem az értékesítési szervezet nagyságáról.

Egy megfelelően kiválasztott, kívülről és egy kicsit más iparágból hozott új értékesítési vezető „vérfrissítést” tud nyújtani egy csapatnak. Új nézőpontokat hozhat, amire főként egy növekvő értékesítési szervezetnek szüksége lehet a növekedés stabilizálásában, illetve a további fejlődés elérésében.

A mottónk: „Egy jó értékesítési vezető a fő mozgatórugója egy értékesítési szervezet sikerének.”

Szerző: Hamsik Gábor