Az önéletrajz alapján úgy gondoljuk, hogy találtunk végre egy igazi gyöngyszemet. Behívjuk, elbeszélgetünk vele aztán pedig eltűnik. Nem válaszol, lemondja a következő találkozást, vagy csak simán eláll a lehetőségtől. Ugye ismerős? Vajon mi történt, hol hibáztunk a folyamatban?

A toborzás, a megfelelő új munkatárs megtalálása és kiválasztása is egyfajta értékesítési folyamat. Egy jelölt felkutatása, interjúhoz történő csalogatása, illetve interjúztatása lényegében hasonló lépéseket igényel, mint az értékesítésben a vevő felkutatás, kapcsolatfelvétel és tárgyalás. A jelölteknek a pozíciót és cégünket értékesítjük az ügyfeleinknek a cégünk mellett a termékünket, szolgáltatásainkat.

Éppen ezért nagyon fontos a toborzásban is, hogy hasonlóan, mint ügyfeleinkhez a potenciális jelöltjeinkhez is megfelelő módon álljunk hozzá. Legyen ez egy hirdetésre jelentkező személy vagy egy olyan potenciális új munkatárs, akit hideghívással keresünk meg.

Egy állásinterjú is kétirányú tevékenység és a jó jelöltek, akik tudják, hogy más lehetőségeik is vannak körbejárják a céget, pozíciót és ma már sok esetben a leendő vezető személyét is mielőtt döntést hoznak.

A megfelelő értékesítési szakember kiválasztása egy kritikus feladat egy vállalat esetében és sok figyelmet igényel mivel ez közvetlenül befolyásolja a cég pénzügyi eredményeit. Egy rossz döntés költségeket növeli az árbevétel oldalt nem. Éppen ezért a toborzási folyamat minden egyes eleme az elejétől végéig megfelelő stratégiai hozzáállást igényel. A alábbi pontok lehetnek kritikusak egy toborzási folyamat esetén.

A folyamat már az első kapcsolatfelvétel esetén kezdődik. Nem mindegy milyen formában és milyen kommunikációs stratégiával szólítjuk meg a potenciális jelöltet. Telefonon vagy levélben? Sajnos a tapasztalat az, ha nem sikerül felkutatni a „kiszemezett” jelölt telefonszámát és kénytelenek vagyunk levelet küldeni, az esetek 90%-ban akármilyen profin is meg van fogalmazva az a levél nincs semmiféle visszajelzés. Telefonos megkeresés esetén sem mindegy miként szólítod meg a leendő jelöltet. 

Értékesítőként sokszor tapasztaltam, hogy az ügyfél úgy próbálta jelezni felsőbbrendűségét, hogy megváratott a recepción és a megbeszélt időponthoz képest 15 akár 30 perces késéssel bújt csak elő kuckójából és fogadott. Ez ugyanúgy jellemző lehet egy interjú szituációban is amikor a HR-es kolléga megváratja a jelöltet, gondolva én vagyok a cég és én adom a munkát, állj be a sorba. Ezzel a „stratégiával” több jó jelöltet is elszalaszthatunk. 

Amikor értékesítőként belépsz az ügyfél irodájába akkor legjobb esetben keresel valami közös kapcsolódási pontot, amelyről röviden tudtok pár szót váltani mielőtt belevágtok az üzlet rejtelmeibe. A toborzási folyamatban is hasonlóan kellene működni, vagyis amikor egy általában lámpalázas jelölt belép az irodádba vagy tárgyalóba keress egy olyan témát, amellyel a légkört tudod egy kicsit barátságosabbá, nyitottabbá, oldottabbá tenni. Ne kezdj egyből bele és főként ne daráld le monoton szöveggel, hogy miért olyan nagyon jó a cégednél dolgozni. Egy rövid 5-10 perces informális beszélgetés hasznos és a jelöltet is meg tudod jobban nyitni. Esetleg hozzájutsz még olyan hasznos információkhoz is amelyeket a formális beszélgetés kapcsán nem tudnál meg soha. 

Ne akkor nézd át az önéletrajzát amikor már ül veled szemben. Esetleg keress rá az interneten vagy néz utána a közösségi portálokon a találkozó előtt. Hátha találsz olyan pontokat eseményeket, amelyekre rá tudsz majd kérdezni és hasznosak is lehetnek. Ezenkívül keress olyan részeket az önéletrajzában, amelyre részletesebben rá szeretnél kérdezni, mert a pozícióhoz relevánsak, netán akár hiányosak vagy pontosítást igényelnek. 

Mondja el az öt erősségét és gyengeségét? Hol látja magát 5 vagy 10 év múlva? Miért szeretne nálunk dolgozni? Ugye milyen unalmasak? Ráadásul a legtöbb jelölt már fel is készül ezekből a kérdésekből. Legyél kreatív és tegyél fel váratlan, de jó és főként nyitott kérdéseket. A cél itt is mint az ügyfélnél, hogy megnyisd a jelöltet és beszéljen, hogy minél többet megtudj róla. A lényeg, hogy tarts kezedben az irányítást kérdéseiddel. 

A legtöbb vezető csak a munkatapasztalatokat járja körbe kérdéseivel. Így lehet, hogy felveszünk egy sikeres embert, aki viszont valami oknál fogva nem tudott beilleszkedni a szervezetünkbe. Fontos tehát, hogy vizsgáljuk azt is, hogy kulturálisan és személyiségben mennyire passzol csapatunkba, mennyire fogadják el a vevők, mennyire együttműködő és van-e benne szenvedély, rugalmasság, vagy akár nyitottság a fejlődés felé. Értékesítési vezetőként érdemes akár egy meglévő munkatársadat is bevonni, aki esetleg más szempontokat figyel meg a jelöltnél és akit mellesleg motiválhatsz is azáltal, hogy bevonod egy ilyen döntésbe/folyamatba.

Mindezek után, amikor pedig felvettük az új értékesítőnket, jöhet a betanulási időszak („onboarding”), de ez már egy másik folyamat, történet…

Ha azt gondolod, hogy a toborzási folyamat távol áll tőled, nem akarsz vele foglalkozni és inkább szakértőre bíznád, mi szívesen segítünk. Értékesítésben jártas tanácsadók, fejvadászok vagyunk, akik főként hideghívással kutatjuk fel leendő új munkatársadat. 

Szerző: Hamsik Gábor